відділи товариства

Наші замовники

 

Организационная структура карьера

Как всякое предприятие горного профиля, карьер по добыче строительных материалов состоит из производственных подразделений. Основной структурной единицей может являться цех (выполняет определенную стадию производства — вскрышные работы, добычные работы, отвалообразование) либо производствен­ный участок.

Бесцеховая структура управления характерна для небольших предприя­тий. Ее преимущество — в оперативности руководства производством, сокра­щении числа промежуточных звеньев и штата работников управления и повы­шении роли и ответственности горного мастера, а также руководителя участка. Но при такой структуре неизбежен определенный параллелизм в работе, из­бежать который удается путем централизации управления производством, т. е. применением цеховой структуры.

Цехи и производственные участки подразделяются на основные, вспомога­тельные и обслуживающие.

Основное производство включает все стадии технологического процесса получения сырья для производства строительных материалов. В целях обеспе­чения основного производства и создания необходимых условий для его успеш­ного осуществления функционирует вспомогательное производство (напри­мер, ремонтное, компрессорное, водоотливное, электрическое хозяйства, связь, эксплуатационная разведка). Подразделениями, обслуживающими основное и вспомогательное производство, являются такие, как внутрикарьерный транс­порт, складское хозяйство. Карьер, являющийся самостоятельным предприя­тием, имеет, кроме того, подразделения, обслуживающие трудящихся (детский комбинат, ЖКО, клуб или дворец культуры, учебно-курсовой комбинат и др.)*

Руководство всеми работами на производственном участке возложено на начальника участка и начальников смены (горных мастеров).

Горные мастера и начальники участков назначаются, перемещаются и уволь­няются руководителем предприятия (при цеховой структуре — по представле­нию начальника цеха).

На должность горного мастера, как правило, назначается лицо, имеющее высшее или среднее специальное образование, а также стаж работы на произ­водстве. Как исключение, могут назначаться лица без специального образования, но имеющие большой» опыт производственной работы. При назначении на долж­ность горный, мастер должен сдать экзамены по правилам технической эксплу­атации и технике безопасности специальной аттестационной комиссии.

Распоряжения и указания вышестоящих руководителей передаются на уча­сток только через горного мастера, который несет полную ответственность за их выполнение.

Все указания горного мастера являются обязательными для подчиненного ему персонала и могут быть отменены только вышестоящим руководителем.

Мастер имеет право: осуществлять расстановку рабочих на вверенном ему участке; переводить рабочих внутри участка (смены) в случае производственной необходимости с соблюдением трудового законодательства и требований правил безопасности; представлять подчиненных рабочих к поощрению за высокие производственные показатели и успешное выполнение заданий из фонда мастера; ходатайствовать о снижении премий полностью или частично, а также наложе- . нии дисциплинарных взысканий к нарушителям дисциплины труда, правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, к работникам, допустившим аварии и брак; не допускать выполнения работ на неисправном оборудовании, использования материалов и инструмента, не отвечающих тех­ническим условиям и требованиям.

Наряду с предоставлением широких прав на горного мастера возлагаются большие обязанности:

обеспечивать выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре добываемого сырья и по его качеству;

добиваться максимального использования производственных мощностей и постоянного, выполнения заданий по повышению производительности труда; устанавливать производственные задания бригадирам и отдельным рабочим; обеспечивать строгое соблюдение технологической, производственной и тру­довой дисциплины, чистоты и порядка на рабочих местах;

обеспечивать снижение производственных затрат на единицу объема (ра­боты);

детально знать имеющееся оборудование, его оснастку, наладку и загрузку; следить за ходом производства и. устранять недостатки, мешающие ритмич­ной работе. При выявлении недостатков, которые не могут быть ликвидированы собственными силами, немедленно докладывать вышестоящему руководству о целью их устранения;

требовать от вспомогательных и обслуживающих подразделений своевре­менного' обеспечения участка (смены) материалами, энергией, транспортом и т. д.;

строго соблюдать графики сдачи оборудования в планово-предупредитель­ный ремонт и Принимать участие в приеме оборудования после ремонта;

своевременно и качественно проводить производственный инструктаж рабо­тающих, а также их обучение безопасным методам работы. Контролировать выполнение ими инструкций и правил техники безопасности, пожарной без­опасности, промышленной санитарии, правильного применения средств защиты и др. Не допускать к работе лиц, не прошедших инструктаж и проверку знаний, а также не имеющих допуска к самостоятельной работе;

осуществлять контроль за работой прикрепленных практикантов (стаже­ров, учеников);

не допускать применения сверхурочных работ, не разрешенных в устано­вленном порядке; обеспечивать соблюдение трудового законодательства;

представлять рабочих к присвоению тарифных разрядов в соответствии с выполняемой работой и действующим ЕТКС; принимать участие в работе тарифно-квалификационной комиссии при рассмотрении вопросов тарификаций подчиненных ему рабочих;

обеспечивать действенное социалистическое соревнование, т. е. создавать условия для выполнения рабочими принятых социалистических обязательств; способствовать движению за коммунистическое отношение к труду. Развивать инициативу рабочих в вопросах рационализации труда и производства, обеспе­чивать своевременное внедрение рационализаторских предложений и изобрете­ний, мероприятий по НОТ. Лично активно участвовав в изобретательной и ра­ционализаторской работе.

Для успешного выполнения задач, поставленных перед горными мастерами, они должны приобрести необходимые знания в области техники, технологии и экономики производства.

Фонд мастера образуется для премирования рабочих за высокие производ­ственные показатели, образцовую работу и успешное выполнение плановых заданий. Для этой цели выделяется 2—3% планового фонда заработной платы по участку при условии наличия экономии фонда за данный месяц и с начала года. Такая премия может быть начислена при условии выполнения плана участ­ков. Фонд мастера образуется и расходуется независимо от состояния и исполь яования фонда заработной платы по предприятию в целом (по цеху). Конкрет­ный размер премии определяется мастером по согласованию с профгрупоргом-

Социально-психологические вопросы руководства коллективом

К мастерам предъявляются высокие требования общественного характера. В силу своего положения они являются непосредственными руководителями рабочих и выразителями общественных требований и задач. Ответственность мастера как руководителя за работу подчиненных отражается в требованиях, предъявляемых к его мировоззрению, политической, моральной и гражданской зрелости и педагогическо-психологической подготовленности к работе с людьми.

Работа мастера сложна и многогранна. В ней выделяются две основные обя­занности— организация производственного процесса и воспитательная ра­бота. Наряду с рациональной организацией производственного процесса мастер должен уметь работать с людьми, глубоко знать настроения рабочих, совето­ваться с ними, сочетать строгую*требовательность с чутким и внимательным отно­шением к людям, прививать им любовь к труду, бережливое отношение к народ­ному 'добру. Мастеру необходимо постоянно поддерживать непосредственную связь с членами коллектива, знать нужды, интересы и настроения, сильные и сла­бые стороны, способности, уровень развития, квалификацию подчиненных ему людей, воспитывать их, проявлять постоянную заботу о людях. Общение с кол­лективом [не должно ограничиваться собранием, а осуществляться и в виде простых, неофициальных бесед в обычной обстановке, на рабочих местах. Такие беседы бывают более откровенны, задушевны и создают действительно товари­щескую близость руководителя с рабочими, позволяют доходчиво разъяснить стоящие перед ними задачи, политику партии, обстановку, сложившуюся в цехе, дают возможность вскрыть недостатки, ошибки, выслушать мнения, советы и предложения рабочих. Если руководитель знает подчиненного, заме-, чает его, интересуется его работой, подчиненный работает лучше. Человек не должен «потеряться» в коллективе, его надо видеть, радоваться его успехам.

На устойчивость кадров, производительность их труда большое влияние оказывает производственный коллектив. Поэтому руководителю необходимо стремиться организовать дружный, слаженный коллектив и создать нормаль­ные взаимоотношения среди его членов.

Мастер должен знать и умело применять основной принцип воспитания — воспитание в коллективе и через коллектив. Чтобы коллектив-воспитатель был сплоченным, мастер должен выполнять роль центра, вокруг которого органи­зуется коллектив как группа людей, объединенных совместной целеустремлен­ной деятельностью и единой организацией этой деятельности. Для этого сам он должен быть идейным человеком, знающим свое дело. Все проблемы он должен решать по-партийному, исходя из общих интересов. В сплочении коллектива мастер должен постоянно опираться на актив партийной, профсоюзной и комсо­мольской организаций. Коллектив, товарищи по работе могут воздействовать на работников иногда сильнее, чем осуждение или наставления мастера. Убе­дительным словом, умелой репликой, своим поведением они могут разбивать неправильные взгляды на поведение, помочь выработать иные убеждения, иное отношение к людям, к работе.

Руководитель должен установить хорошую, дружественную атмосферу? воспитать взаимное понимание, уважение и помощь в своем коллективе; объеди­нить усилия людей, заинтересовать работой, суметь преподнести ее подчи­ненным, опираться на коллектив, организовать соревнование, воспитать чувство ответственности за порученное дело, убедить или заставить каждого члена кол­лектива приложить усилия для достижения общей цели, бороться с недостат­ками всеми возможными средствами.

Надо обеспечить такое положение, чтобы каждый был удовлетворен своей работой и заинтересован в ее результатах. Между настроением коллектива и про­изводительностью труда — прямая связь. В случае возникновения среди членов коллектива конфликтных ситуаций, недовольства, разногласий мастеру необ­ходимо как можно быстрее путем личного вмешательства ликвидировать их. Лучше всего открыто обсудить наболевшие внутри коллектива вопросы. Руково­дитель должен руководить делом и людьми, а не быть погонщиком; продумано и без задержек решать возникающие вопросы.

Чтобы сложился здоровый моральный климат в коллективе, требуются такт, этика, отсутствие начальствующего тона, взаимное уважение; нужно быстро

и тонко реагировать на все сложности человеческих взаимоотношений. Благо­приятная психологическая обстановка на работе способствует уменьшению те­кучести, прогулов, аварий, повышению эффективности труда. Умение заметить настроение подчиненного, поздороваться, назвать по имени, поздравить — это хороший способ повысить настроение, установить хорошую дружественную атмо­сферу. Работу мастеру необходимо тесно увязывать с мероприятиями, проводи­мыми общественными организациями и администрацией. Тот мастер, который пытается решать производственные вопросы чисто административными сред­ствами, кто полагается лишь на силу приказа, не добьется успехов.

В коллективе люди самые разные, а значит подход к ним должен быть су­губо индивидуальным; нужно ибцользовать такие формы, как наставничество, шефство кадровых работников.

Уметь найти подход к каждому — большое искусство, которым должен постоянно овладевать мастер. Большая работа с кадрами, проводимая масте­ром, связана с приемом новых работников. Важен процесс включения новичка в работу на новом местё.

Огромную роль в создании благоприятной обстановки в коллективе играет правильное использование критики и самокритики. Критика — действенное средство исправления недостатков, ошибок.

Правильное отношение к критике, уважение к ней — один из показателей уровня партийности и зрелости руководителя.

Но критика очень острое оружие, и им надо умело пользоваться. Нельзя критиковать сходу, не разобравшись в существе. Надо знать, когда, где,' кого, за что критиковать, при этом не затрагивая достоинства человека. Надо избе­гать насмешливого остроумия. Умелая критика помогает, неумелая озлобляет.

Надо внимательно относиться к чужому мнению, воспринимать советы. Если распоряжение оказалось ошибочным, надо признать ошибку.

Справедливые строгость и требовательность без придирчивости не вызывают неприязни, озлобления. Этими качествами руководитель только повышает свой авторитет, а несправедливость не прощается. В то же время руководитель не должен бояться предъявлять требования к подчиненным. Требовательность должна быть обоснованной, объективной, справедливой.

Твердая принципиальность, объективная взыскательность — необходимые условия руководства. Создание дисциплины в коллективе — одна из важней­ших функций мастера. Для поддержания дисциплины необходимо правильное сочетание административных, экономических и общественно-воспитательных методов [руководства.

Мастер не только должен, но и обязан твердо требовать соблюдения ди­сциплины и не оставлять без воздействия ни одного проступка подчиненного. Требовательность — основа воспитания сознательной дисциплины. Но она дает хорошие результаты только в тех случаях, когда предъявляемые требования справедливы, исполнимы и последовательны.

Никогда не следует быть излишне придирчивым к мелочам. Надо в опре­деленной мере иметь терпимость к отдельным слабостям людей, если эти слабо­сти не мешают работать, но проявлять нетерпимость ко всему, что отрицательно сказывается на производстве.

Особое внимание мастера должно быть направлено на своевременное вы­явление причин, предупреждение проступков подчиненных и на создание нетер­пимого отношения к нарушениям дисциплины, использование влияния общест­венного мнения и общественного воздействия коллектива на недобросовестных работников.

Когда методы убеждения оказываются недейственными, мастер обязан применять методы принуждения и средства наказания, что неприятно и для ви­новного и для руководителя. Поэтому этим средством воспитания следует ноль-, зоваться разумно. Наказание должно быть справедливым, причем в справедливо- ^ сти наказания должен быть убеясден не только руководитель, но и коллектив и даже сам наказуемый. Если мастер не уверен, что подчиненный действительно виновен, он должен воздержаться от наказания. Неправильно наложенное взы­скание неизбежно вызовет обиду подчиненного и даже отрицательную реакцию коллектива против руководителя, нарушит нормальный психологический кли­мат. Поэтому не следует налагать взыскания, будучи в возбужденном состоянии, чтобы не совершить ошибки, которую трудно будет исправить в дальнейшем.

Следует учитывать, что наказание наиболее эффективно только тогда, когда оно поддерживается общественным мнением коллектива.

Применяя наказания, необходимо считаться не только с обстоятельствами, при которых был совершен проступок, но и с индивидуальными особенностями виновного. Надо помнить, что наказание — не цель, а средство для поддержа­ния дисциплины и воспитания членов коллектива. Надо также уметь забывать о проступках человека и о бывших наказаниях, если человек исправился.

Поощрять и наказывать надо умело. Поощрения и наказания должны быть своевременными. Нельзя бояться хвалить подчиненных, если они этого заслу­живают. Всегда нужно выражать одобрение за хорошо выполненную работу. Даже маленькое слово похвалы благоприятно сказывается на работе. Похвалу и поощрения следует делать в присутствии |других работников; это вызывает желание работать лучше. Излишняя похвала вредна. Делая замечание, выговор, надо начинать с похвалы, а затем указывать недостатки, упущения. Первый выговор следует делать не в присутствии людей, а только наедине. Выговор в присутствии коллектива — крайняя мера, к ней следует прибегать в исклю­чительных случаях.

Огромное значение для сохранения кадров на производстве имеют созда­ющиеся взаимоотношения руководителей и подчиненных. Эти отношения зави­сят в первую очередь от руководителя. Он обязан строить их на основе товари­щества, доброжелательности и справедливости, видеть в каждом подчиненном прежде всего человека, считаться с его материальными и духовными потребно­стями. В противном случае у человека возникает чувство неудовлетворенности, мешающее ему работать, учиться.

Ничто так не ценится дорого и не стоит так дешево, как вежливость. Мастер должен не только ждать вежливости от подчиненных, но и сам с этого начинать. Выдержанность, тактичность, умение контролировать свое поведение, владеть своим настроением, сдерживаться от приступов гнева помогут создать мастеру такое положение, чтобы его не боялись, а уважали и доверяли ему.

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Tov-magma.kiev.ua

ТОВ "МАГМА". Всі права захищені. 2002-2013

При використаннні текстових матеріалів сайта, гіперпосилання на "tov-magma.kiev.ua" ОБОВ'ЯЗКОВА!

Розробка сайтів by LeKa

Rambler's Top100